入社時によくある違法5つ｜健診費用と労働条件通知書

「入社前に健康診断を受けてきて」と言われ、費用は自腹だった

よくある話です。しかし厚生労働省の通達では、雇入れ時の健康診断の費用は会社が負担すべきものとされています。会社に実施義務があるからです。

入社や契約のタイミングには、慣行として通っているのに実は法律に反していることがいくつもあります。この記事では代表的な5つを、条文と通達を示しながら整理します。

📖 この記事でわかること

• 入社・契約時によくある「実は違法」5つと、その条文
• 雇入れ時健康診断の費用は誰が払うのか
• 2024年4月に増えた労働条件の明示事項
• 違法とまでは言えない「グレー」との線引き
• おかしいと思ったときの相談先と、伝え方

✅ 先に結論｜この5つはアウト

どれも「業界では普通」と言われがちですが、条文を見れば線ははっきりしています。入社前でも入社後でも、指摘して直してもらえます。

📖 労働基準法 第15条（労働条件の明示）

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。（中略）明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

2024年4月から明示事項が増えた

全ての労働契約の締結時に、就業場所・業務の「変更の範囲」の明示が必要になりました。将来の配置転換で変わり得る範囲まで示す義務です。

有期契約ではさらに、更新上限の有無と内容、無期転換の申込機会、無期転換後の労働条件の明示も加わりました。

📖 労働安全衛生規則 第43条（雇入時の健康診断）

事業者は、常時使用する労働者を雇い入れるときは、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない。ただし、医師による健康診断を受けた後、三月を経過しない者を雇い入れる場合において、その者が当該健康診断の結果を証明する書面を提出したときは、当該健康診断の項目に相当する項目については、この限りでない。

費用は「当然に事業者が負担すべきもの」

厚生労働省の通達（昭和47年9月18日 基発第602号）は、法が事業者に実施義務を課している以上、健診費用は当然に事業者が負担すべきものとしています。

義務を負っているのは会社です。その義務を果たす費用を働く側に負わせるのは筋が通りません。

ただし「採用選考で自分が受けた健診」は別

応募者が自分の判断で受けた健診まで会社が払う、という話ではありません。線引きは会社の指示で受けたかどうかです。

「入社にあたって受けてきてください」と言われたのなら、それは雇入れ時健診に当たります。指示のメールや案内文は残しておいてください。

3か月以内の結果を出せば省略できる、を使われることがある

規則43条のただし書きにより、入社前3か月以内に受けた健診の結果を提出すれば、その項目は省略できます。会社がこれを前提に「自分で受けてきて」と求めることがあります。

省略の規定は会社の実施義務を軽くするもので、費用を働く側に移す根拠ではありません。指示で受けたのなら精算を求めて構いません。

自費で受けてしまったときの進め方

📚 出典：労働安全衛生規則第43条（e-Gov法令検索）、厚生労働省通達 昭和47年9月18日 基発第602号（健康診断の費用は事業者負担とする旨）。確認日 2026年9月21日。

📖 民法 第465条の2（個人根保証契約の保証人の責任等）

個人根保証契約は、極度額を定めなければ、その効力を生じない。（極度額の定めは書面または電磁的記録によることが必要）

署名を求められたら、まず上限額の記載を探す

上限額の記載がない身元保証書は、その契約自体が効力を生じません。とはいえ、後で争うより署名する前に指摘するほうが穏当です。

「極度額の記載がないと無効になるはずですが」と確認すれば、まともな会社なら書式を直します。

📖 労働基準法 第16条（賠償予定の禁止）

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

「◯年以内に辞めたら一律◯◯万円」はアウト

期間内に退職したら定額を払わせる形は、辞める自由を金銭で縛るものとして問題になります。金額をあらかじめ決めておく取り決めが禁止されているためです。

会社が負担した費用の扱いは、実際の支出をもとに個別に判断されるべきものです。

例外として認められる余地があるケース

業務命令ではなく本人が自由な意思で希望した研修や留学で、費用が会社からの貸付であることが明確な場合は、返還の合意が有効とされることがあります。

判断は、業務性の有無や本人の選択の自由度によって変わります。誓約書を書く前に、業務命令かどうかを確認してください。

📖 労働基準法 第24条（賃金の支払）

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合、または労働者の過半数代表との書面による協定がある場合は、賃金の一部を控除して支払うことができる。

まず給与明細の控除欄を見る

「控除」の欄に、税金と社会保険以外の項目が並んでいたら、その根拠を確認してください。労使協定があるかどうかは、就業規則とあわせて会社に聞けば分かります。

協定がないまま引かれているなら、返してもらえる可能性があります。

寮費や食費は「引いてよい」とは限らない

社宅や寮の費用、食事代も、給与から差し引くなら労使協定が必要です。本人が同意していても、協定がなければ控除の根拠になりません。

入寮の案内に「給与から控除します」と書かれていたら、協定の有無を確認してください。

「試用期間中は社会保険なし」は原則として通らない

健康保険や厚生年金は、加入の条件を満たして働く人なら、試用期間中でも入社日から加入するのが原則です。試用期間を理由に加入を先送りすることはできません。

2か月以内の短い雇用契約など、例外になる場合もあります。「試用期間だから」と言われたら、雇用契約の期間と働く時間を確認し、年金事務所に相談してください。

戸籍謄本や住民票の写しを出させるのは、配慮が求められる

厚生労働省は「公正な採用選考」として、応募や入社の書類で戸籍謄本・住民票の写しを求めること、本籍や家族の職業・収入、宗教、支持政党などを聞くことを、就職差別につながるおそれがあると示しています。

住所の確認が必要なら、住民票記載事項証明書などで足りるとされています。何に使うのかを聞いて構いません。

📚 出典：日本年金機構「適用事業所と被保険者」（試用期間中の取り扱い）、厚生労働省「公正な採用選考の基本」。確認日 2026年9月26日。

📖 労働基準法 第39条（年次有給休暇）

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

順番に進める

相談したことを理由に不利益な扱いをするのは禁止

労働基準法に違反する事実を監督署に申告したことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています（労働基準法104条2項）。

相談は無料で、匿名での情報提供もできます。

✅ まとめ：慣行でも、条文で線は引ける

• 労働条件の明示は義務。2024年4月から「変更の範囲」も必要（労基法15条）
• 雇入れ時健診の費用は会社負担が原則（安衛則43条・基発602号）
• 身元保証書は極度額の定めがなければ無効（民法465条の2）
• 「辞めたら◯◯万円」は賠償予定として禁止（労基法16条）
• 税・社会保険以外の天引きには労使協定が必要（労基法24条）
• 記録を残し、社内で確認 → 解決しなければ労働基準監督署へ

※この記事は一般的な情報提供であり、個別の法律相談ではありません。実際の判断は契約内容や事実関係によって変わります。困ったときは労働基準監督署、都道府県労働局の総合労働相談コーナー、または弁護士にご相談ください。