同一労働同一賃金｜2026年10月に変わる手当と休暇のルール

同じ仕事なのに、家族手当は正社員だけ。

パートや契約社員として働いていて、手当や休暇の扱いが正社員と違うことに引っかかっている方は少なくありません。

2026年10月1日から、その線引きが変わります。家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇について、国のガイドラインの書き方が改められ、支給しなければならない条件が明確になりました。

この記事では、10月から何が変わるのかを厚生労働省の資料で確認したうえで、自分の待遇に差があると感じたときに実際に取れる手順までまとめます。

📖 この記事でわかること

• 2026年10月1日から変わる3つのポイント
• 家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の新しい基準
• 現行の均衡待遇（8条）と均等待遇（9条）の違い
• 正社員と正社員以外の賃金差の実数（358.8千円と241.7千円）
• 待遇差があると思ったときの手順と、無料で使える窓口

📌 結論早見｜2026年10月1日からの3つの変更

家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の基準が明確になった

今回いちばん実益が大きいのがここです。裁判例を踏まえて、ガイドラインの書き方が改められました。

厚生労働省の資料では、それぞれ次のように示されています。

・家族手当＝相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない
・住宅手当＝正社員と同一の転居を伴う配置の変更があるパートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の手当を支給しなければならない
・夏季冬季休暇＝パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員と同一の夏季冬季休暇を付与しなければならない

注目すべきは条件の付き方です。家族手当は継続的な勤務が見込まれるか、住宅手当は転居を伴う異動があるかで判断されます。夏季冬季休暇には、そうした条件が付いていません。

雇入れ時の明示事項が1つ増える

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときには、これまで「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つを書面などで明示することが義務づけられていました。

2026年10月からは、これに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要になります。

つまり、説明を求める権利があること自体を、会社が最初に伝えなければならなくなります。知らないまま働き続ける人を減らすための変更です。

説明のやり方が具体化される

待遇差について説明を求められた会社は、これまでも説明する義務がありました。ただし方法が曖昧で、口頭で一言済まされることがありました。

10月からは、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかによることが必要になります。

あわせて、賃金を決めるときには職務の内容や成果、意欲、能力、経験といった要素を公正に評価し、昇給に反映することが求められます。「非正規だから上がらない」という運用は説明が付きにくくなります。

「差があってはいけない」わけではない

8条が禁じているのは不合理な待遇差です。差そのものではありません。

仕事の内容、責任の重さ、配置転換の範囲が違えば、それに応じた差は認められます。逆に9条が適用される場面、つまり職務内容も異動の範囲も正社員と同じ場合には、パート・有期であることを理由にした不利な扱いは認められません。

自分がどちらに近いのかを見ておくと、会社に説明を求めるときの筋が通ります。

すでに全企業に適用されている

この枠組みは新しいものではありません。大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月から適用されています。

つまり今回の10月改正は、6年前から施行されている義務の中身を具体化するものです。「まだ先の話」ではなく、本来すでに守られているべきことが明確になるという位置づけです。

今の待遇に疑問があるなら、10月を待つ理由はありません。

男女計で月11万7千円の差

男女計では、正社員・正職員358.8千円に対して、正社員・正職員以外は241.7千円です。差は月あたり約11万7千円で、単純に12か月分にすると年間約140万円になります。

男性は387.4千円に対して268.1千円、女性は304.9千円に対して218.4千円です。

雇用形態間の賃金格差（正社員を100とした指数）は男女計67.4で、前年の66.9からわずかに改善しています。

なお、この調査の「賃金」は6月分の所定内給与額で、残業代や賞与は含みません。

若いうちは小さく、50代で最大になる

この格差は年齢によって大きく変わります。ここが最も重要な点です。

19歳以下では格差指数88.4、20代前半で82.2と、差は小さめです。ところが年齢が上がるにつれて開いていき、55〜59歳では54.8まで落ちます。

理由は単純で、正社員の賃金は年齢とともに上がるのに、正社員以外はほぼ横ばいだからです。正社員は424.2千円まで伸びる一方、正社員以外は232.5千円にとどまります。

つまり非正規雇用の不利は、今の月給の差だけではありません。時間が経つほど差が広がる構造そのものにあります。

① 会社に説明を求める｜これは権利です

パートタイム・有期雇用労働法では、労働者が正社員との待遇差について説明を求めた場合、事業主は待遇差の内容とその理由を説明する義務があります。

重要なのは、説明を求めた労働者への不利益な取扱いは禁止されている点です。聞いたことで不利に扱われるなら、それ自体が別の問題になります。

聞き方は具体的にしてください。「なぜ家族手当が支給されないのか」「正社員と自分の職務内容・責任・異動範囲はどこが違うのか」。抽象的に聞くと抽象的な答えが返ってきます。

10月以降は、会社側は資料を使って説明することが求められます。口頭で流されたら、資料の提示を求めて構いません。

② 都道府県労働局の紛争解決手続｜無料・非公開

会社に聞いても解決しない場合、都道府県労働局が無料・非公開の紛争解決手続を行っています。裁判外の手続き（行政ADR）で、費用はかかりません。

非公開なので、社名や自分の名前が外に出ることはありません。いきなり弁護士に依頼したり訴訟を起こすより、はるかに負担が小さい選択肢です。

労働局は事業主への助言・指導も行います。個人で会社と直接やり合うより、行政を通したほうが動くことがあります。

③ 記録を残しておく

どの段階に進むにしても、材料がなければ話になりません。手元に残しておくものは次の3つです。

・労働条件通知書・雇用契約書（自分の契約条件）
・給与明細（実際に何が支給され、何が支給されていないか）
・就業規則・賃金規程（正社員向けの手当の支給条件が書かれている）

就業規則は、労働者が見られる状態にしておくことが会社の義務です。閲覧を求めて構いません。手当の支給条件が「正社員に限る」と書かれているなら、それがそのまま論点になります。

「ずるい」と言われる構図について

この制度には「非正規が得をするのはずるい」「正社員の責任が報われない」という反発もあります。検索キーワードにもそうした言葉が並びます。

ただ、制度が求めているのは同じ職務・同じ責任・同じ異動範囲なら同じ扱いにすることです。責任や異動の範囲が重い人がより多く受け取ることは否定されていません。

争点になるのは、実際には同じ仕事をしているのに、雇用形態の名前だけで差がついているケースです。制度の趣旨をここに限って理解すると、無用な対立を避けられます。

是正を求める道と、移る道の両方がある

説明を求めても差が埋まらない、正社員転換の制度もない、という会社は現実にあります。

その場合、選択肢は2つです。行政の窓口を使って是正を求めるか、正社員として採用してくれる会社に移るか。どちらが正しいということはありません。

ただ、先ほどのデータのとおり、非正規のままだと年齢が上がるほど差は開きます。40代以降は特に、時間が味方をしてくれません。動くなら早いほうが選択肢は多くなります。

✅ まとめ：2026年10月の改正と自分の待遇

• 2026年10月1日から、施行規則と2つの告示が改正される（法律の条文ではない）
• 家族手当は継続的な勤務が見込まれるか、住宅手当は転居を伴う異動があるかで判断
• 夏季冬季休暇は条件なしで「同一の休暇を付与しなければならない」
• 雇入れ時に「待遇差の説明を求められる」旨の明示が義務化される
• 説明は資料を使う方法が必要になり、口頭のみでは済まなくなる
• 8条は不合理な差の禁止、9条は職務が同じ場合の差別的取扱いの禁止
• 賃金差は月約11万7千円。格差は55〜59歳で最大になる（指数54.8）
• 説明を求めるのは権利で、不利益な取扱いは禁止。労働局の手続は無料・非公開

参考・出典：厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」／厚生労働省・都道府県労働局「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが改正（令和8年10月1日施行）」／厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法とは」（8条・9条、説明義務、行政ADR、施行日）／厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」（雇用形態別にみた賃金）。いずれも2026年9月16日に確認。

本記事は一般的な情報提供であり、個別の法律相談ではありません。具体的な事案については、都道府県労働局の窓口または弁護士にご相談ください。